La fidélisation collaborateurs, c’est le problème du DRH ?

Avec les témoignages de

Un titre qui interpelle, à l’image de la thématique. Difficultés à recruter, turnover, onboarding déceptif … les entreprises font face à des problématiques et priorités communes, que la satisfaction et fidélisation collaborateurs tendent à résoudre. Eric Duperron, Directeur des ressources humaines opérations chez LVMH Fragrance Brands et Damien Sicot, Directeur industriel du Groupe Aqualande nous partagent leurs convictions et bonnes pratiques.

Il serait facile de penser que ces problématiques sont l’affaire du directeur des ressources humaines. S’il y a bien une idée clé à retenir de ce témoignage croisé, c’est que satisfaction et fidélisation sont l’affaire de tous. Une conviction partagée par Eric Duperron et Damien Sicot qui ont largement souligné le rôle des managers, « véritables courroies de transmission entre la direction et le terrain« .

Donner du sens en impliquant

A son arrivée en tant que Directeur industriel, Damien Sicot constate que l’ensemble de son management est guidé par le seul objectif de produire, sans vision, sans projet, sans sens. Il invite alors son encadrement à s’ouvrir vers l’extérieur et lui propose de faire un séminaire chez un autre industriel de la région. « Echanger et se benchmarker : c’est une pratique essentielle pour regarder autrement et plus loin, oser le changement, faire mieux. Le directeur d’usine m’a confié n’avoir jamais été à l’extérieur en 20 ans d’entreprise. La prise de conscience et l’inspiration furent grandes !« 

Le moment était alors bien choisi, car si le turn-over managérial n’était pas particulièrement élevé, l’entreprise avait beaucoup de difficultés à fidéliser ses opérateurs, rendant la croissance difficile et générant une accidentologie trop forte.

Nait alors une réflexion sur l’organisation industrielle pour permettre de développer la responsabilisation de chacun, quelque soit son métier dans l’entreprise. Cette nouvelle organisation industrielle redessine les rôles et responsabilités de chacun. « Pour ce faire, les collaborateurs ont été directement impliqués. Sans co-construction, il n’y a pas de véritable appropriation » ajoute-t-il.

« Le diagramme de Nemoto nous a guidé pour repréciser le rôle attendu de chacun dans l’organisation » illustre Damien, très concrètement.

Que souhaitez-vous changer ? Que souhaitez-vous conserver ? Que souhaitez-vous obtenir de cette nouvelle organisation ? La co-construction de cette réorganisation chez Aqualande a largement contribué à l’engagement des équipes et à sa fidélisation.

Satisfaire le collectif et l’individu

Impliquer est essentiel pour fidéliser, mais avec 4 générations qui se côtoient aujourd’hui dans une même entreprise, on ne peut plus raisonner globalement. Selon Eric Duperron, « l’égalité n’est plus d’actualité, l’équité en revanche devient critique ». Comment satisfaire collectivement et individuellement ces 4 profils d’actifs singuliers ? C’est ici que se distinguent les rôles entre DRH et Managers nous dit Eric Duperron. Distincts mais complémentaires pour servir un objectif commun : satisfaire, engager et fidéliser les collaborateurs. Car c’est bien l’engagement actif que l’on doit rechercher et non la fidélisation passive.  « Très concrètement, le directeur des ressources humaines est garant et promoteur d’un système, celui de l’entreprise. Il le porte auprès des managers, qui sont les clés de voûte d’une adhésion et appropriation totales sur le terrain. L’engagement des collaborateurs ne peut pas se faire sans les managers. » affirme-t-il.

Cela s’illustre chez LVMH par des grilles de rémunération communes par exemple et des avantages individuels, cohérents avec les attentes collaborateurs : un abonnement de transport flex plutôt qu’une voiture de fonction selon le besoin et les usages du collaborateur. Cette approche personnalisée est possible en écoutant, en recueillant l’information dès la phase de recrutement, d’embauche, lors des entretiens annuels, par les feedbacks ou encore les remontées collectives portées par les syndicats et représentants des salariés.

Donner les moyens de se former tout au long de la vie

C’est aussi en actionnant des leviers comme le coaching, l’accompagnement opérationnel ou la formation que l’on obtient la motivation des collaborateurs. Que ce soit pour franchir un palier ou tout au long de sa vie, il est crucial pour chaque collaborateur de s’inscrire dans une démarche d’apprentissage. L’entreprise doit donc offrir les conditions d’accès à la montée en compétences, quelle que soit sa forme. C’est ensuite au collaborateur d’être acteur de sa progression.

Chez Aqualande, une fois les Rôles et Responsabilités reprécisés et les parcours d’évolution techniques, managériaux ou fonctionnels définis, un système de référentiel et d’évaluation a été mis en place pour permettre à chacun de se positionner et définir son plan de progrès.

Une approche portée par la Direction et orientée vers l’avenir

« Si la tête n’est pas convaincue, cela ne marche pas » : plus qu’une certitude exprimée spontanément par Damien Sicot, c’est une des conditions de succès lorsque la satisfaction et la fidélisation de vos collaborateurs sont une priorité. L’adhésion et l’alignement de toutes les strates de l’entreprise sont assurent cohérence et résultats.  » précise-t-il.

Et la Direction a sa pleine part de responsabilité dans la fidélisation des collaborateurs, qu’il s’agisse de la Direction Industrielle ou des DRH. Elle a aussi son rôle à jouer dans l’implication RSE des entreprises. Chez LVMH par exemple, des personnes en situation de handicap sont recrutées. Une manière de contribuer socialement et sociétalement à un monde plus inclusif mais aussi de rendre les collaborateurs extrêmement fiers, car nous sommes tous touchés de près ou de loin par le handicap.

Cette approche satisfaction et fidélisation porte ses fruits auprès des collaborateurs mais contribue également à une meilleure performance de l’entreprise, à de meilleurs résultats : baisse des accidents du travail, traitement des irritants, meilleure communication par la mise en place d’AIC (Animations à Intervalles Courts), un process d’onboarding et d’offboarding plus efficients, etc.

5 idées clés à retenir

• S’ouvrir vers l’extérieur, se benchmarker pour ouvrir la voie
• Répondre aux besoins de cadre collectif et de personnalisation individuelle, en restant équitable
• Offrir les conditions pour permettre la montée en compétences est critique pour développer la motivation des collaborateurs
• La fidélisation n’est pas une finalité en soi ; il s’agit davantage de développer l’engagement des collaborateurs
• Satisfaction et fidélisation est l’affaire de tous : chacun son rôle et sa part de responsabilité